¿Deberíamos considerar la ansiedad como una discapacidad en el trabajo?

Actualmente las grandes empresas ponen mucha atención a las necesidades de sus empleados. Lograr un ambiente laboral donde todos se sientan a gusto, es un factor que resulta determinante al momento de medir el alcance de los objetivos establecidos, o plantearse nuevos.

Índice

• ¿Sí, o no es una discapacidad para trabajar?
• La diversidad en las empresas
• La importancia de los especialistas en Recursos Humanos
• ¿Qué se entiende por ansiedad en el trabajo?
• Causas de la ansiedad laboral
• Lo que Recursos Humanos puede hacer contra la ansiedad laboral
• Comentarios finales

Como si no fuera suficiente el ritmo acelerado del mercado empresarial, la dura competencia, las exigencias cambiantes del público, el veloz avance de la tecnología y demás características de nuestra época para generar ansiedad en los trabajadores, se suma un panorama post pandemia incierto, que apuesta por la transformación digital en la operatividad de las empresas, y que garantiza un sinnúmero de desafíos en los años venideros.

¿Sí, o no es una discapacidad para trabajar?

Sobre si debe o no ser considerada la ansiedad como una discapacidad, suficiente para el otorgamiento de una “incapacidad laboral” al trabajador, debemos señalar que se trata de un tema relativo, y hasta cierto punto, polémico. Normalmente depende de la intensidad de la misma, de sus causas, sus efectos en el colaborador, y por lo regular la decisión está sujeta al criterio de la empresa.

Pongamos un ejemplo burdo: Si un ejecutivo de Relaciones Públicas presenta solicitud de incapacidad por ansiedad, argumentando que “el contacto con otras personas le produce tanta incomodidad y nerviosismo, que culminan en una ansiedad que le impide seguir llevando a cabo sus tareas”, este caso en particular no procedería, pues la descripción de su puesto de trabajo exige una aptitud natural orientada al gusto o facilidad por las interacciones sociales. Esto más bien llevaría a la empresa a cuestionarse si este colaborador es el indicado para el puesto, o definitivamente deben buscar otro candidato a cubrirlo.

Ahora el caso contrario, si un trabajador que normalmente desempeña las actividades propias de su puesto satisfactoriamente, presenta un estrés muy elevado por causas anómalas, ataques de pánico, o crisis emocionales que lo bloquean psicológicamente e impiden el adecuado desempeño de sus actividades, en este caso sería muy posible que la empresa decidiera otorgarle una incapacidad laboral, y remitirlo a tratamiento médico inmediatamente.

La diversidad en las empresas

Más allá de las similitudes entre puestos de trabajo y contrataciones masivas, los departamentos de Recursos Humanos siempre deben observar a sus empleados como individuos, pues cada uno refleja un contexto personal distinto, cuenta con conocimientos distintos y por ende, presenta necesidades distintas.

Pongamos otro ejemplo: Una persona que no posee mucha destreza verbal, o que siente incomodidad al hablar en público, jamás tendrá la misma pericia en ciertas habilidades de venta, que una persona con estas habilidades desarrolladas. Sin embargo, hay ocasiones en que los resultados del desempeño individual de los colaboradores, pueden sorprender a cualquiera, pues en el mundo de las ventas, existen personas que aún sin este tipo de habilidades, también presentan resultados magníficos; quizá cuentan con más empatía ante el cliente, o son más audaces al momento de cerrar una negociación.

Siguiendo con el ejemplo, por más que los puestos de trabajo de estos dos tipos de persona sean los mismos, las habilidades utilizadas por cada uno son totalmente distintas. En este caso, correspondería a las áreas de RH identificar las aptitudes y capacidades específicas de cada colaborador, para implementar todo tipo de estrategias adecuadas, incluidas aquellas sobre compensaciones y beneficios, con tal de explotar al máximo sus fortalezas, minimizando el impacto de sus debilidades en el desempeño laboral.

Exactamente lo mismo sucede en el caso, cada vez más común, de la ansiedad en el trabajo. El estrés por altas cargas de trabajo, los problemas personales o dificultades sociales no son las únicas causas de ansiedad dentro de los entornos laborales, la ansiedad se relaciona con determinados rasgos psicológicos que poseen las personas, ligados a sus aptitudes y capacidades particulares, y puede ser detonada por una amplia variedad de situaciones.

El verdadero punto de interés aquí, es qué tanto la ansiedad puede afectar en el desempeño de las tareas concretas de los trabajadores, cómo puede intervenir el área de Recursos Humanos para atenuar esta situación, y en tal caso, si puede ser considerada como una incapacidad laboral, equiparable a otros padecimientos problemáticos por los que esta se otorga.

La importancia de los especialistas en Recursos Humanos

Ante los cuestionamientos anteriores, y dejando a un lado si se cuenta con personal de salud interno o externo, resalta la necesidad de las empresas de contar con profesionales de RH, especialistas en materia de compensaciones al trabajador, que sepan analizar adecuadamente cada caso en función de los intereses y necesidades de cada parte (empresa-trabajador), y logren identificar los puntos clave para definir el correcto proceder.

Es por ello, entre muchos otros factores de importancia, que en Latam Business School diseñamos la Especialización en Compensaciones y Beneficios, enfocada en preparar a los profesionales para alinear las estrategias de compensación total, con la estrategia de negocio de las empresas, tomando en cuenta este tipo de problemáticas internas y brindando todos los conocimientos, herramientas, habilidades y experiencias para que los especialistas logren desarrollar propuestas de valor y comunicación efectiva, en función de los intereses y necesidades de todos en la organización.

¿Qué se entiende por ansiedad en el trabajo?

De acuerdo con la Secretaría de Salud, la ansiedad es un estado emocional donde las personas presentan cambios somáticos y psíquicos en distintas medidas, y se considera como una patología cuando se manifiestan crisis recurrentes y de duración prolongada. Esto significa que la ansiedad puede manifestarse a través de diferentes síntomas e intensidades, y en muchos casos, provocar una discapacidad laboral genuina y también un detrimento en la calidad de vida.

En México, el Senado de la República considera a la ansiedad como la enfermedad de salud mental más común del país, seguida por la depresión y posteriormente las adicciones. Se estima que al menos un 14.3% de la población padece trastornos de ansiedad generalizada.

Entre los síntomas que puede presentar una persona que sufre ansiedad en su trabajo, se encuentran cansancio excesivo, falta de atención, mareos, sudoración, inquietud, miedos irracionales, temor excesivo a perder el control, entre otros.

Causas de la ansiedad laboral

Es común que los trabajadores con síntomas no posean un diagnóstico médico al respecto y desconozcan que se trata de un problema serio, suelen atribuir su condición al cansancio, estrés, mala alimentación, etc.

Sin embargo, es aquí donde entra el papel clave de Recursos Humanos en la gestión de las necesidades de los colaboradores; la capacidad de los profesionales para obtener datos relevantes sobre el capital humano, el análisis adecuado y la implementación de estrategias para combatir la ansiedad laboral.

Si bien, la ansiedad es un problema psicológico de carácter personal y connotación compleja, dentro del entorno laboral pueden identificarse algunas causas principales que la detonan, entre las que podemos mencionar:

• No contar con los recursos necesarios para desempeñar el trabajo
• Desenvolverse en un ambiente laboral hostil
• Salario bajo
• Nulo crecimiento laboral
• No contar con ningún tipo de respaldo por parte de los jefes

Lo que Recursos Humanos puede hacer contra la ansiedad laboral         

Ante este contexto, las áreas de Recursos Humanos en las empresas deben estar siempre preparadas para afrontar situaciones de crisis con los trabajadores y pendientes de sus necesidades individuales, preparadas para gestionarlas estratégicamente y prevenirlas al máximo (planificación correctiva y preventiva), pues además de estar en juego la salud misma de los colaboradores, los objetivos organizacionales y el éxito de la empresa dependen de su adecuada gestión.

Dada la importancia de las áreas de RH en cualquier empresa, las acciones que se pueden tomar en contra de la ansiedad laboral, sólo se limitan al conocimiento que RH tenga sobre los colaboradores que integran a la organización.

Diseñar estrategias adecuadas de compensaciones, generar un buen ambiente laboral, estar pendientes de las necesidades operativas del personal (herramientas e infraestructura), atender adecuadamente el tema de las relaciones laborales y procurar que los trabajadores no piensen que sus necesidades individuales son tema irrelevante para la empresa, sino que se sientan protegidos por la organización, son sólo algunos ejemplos de acción estratégica.

Comentarios finales

En conclusión, reconocer como discapacidad a la ansiedad, es relativo pero importante, ya que no es igual sentirse un poco estresado por afrontar nuevos retos, que tener una ansiedad abrumadora, causante de un verdadero estado de pánico que bloquee parcial o completamente la concentración necesaria para llevar a cabo las actividades de trabajo.

En esos casos, corresponde a los especialistas de Recursos Humanos reconocer dicho estado en los trabajadores, definir cómo proceder, y en todo caso, conceder la incapacidad laboral y remitirlos inmediatamente a tratamiento médico.

Así mismo, es primordial que las empresas se interesen por el personal y muestren esa preocupación por su bienestar; que diseñen estrategias para generar un buen ambiente laboral, que fomenten la confianza, aseguren la confidencialidad y desarrollen planes de trabajo adecuados.