¿Qué es el síndrome del burnout y cómo se previene?

Cerca del 75% de los empleados lo experimentan en algún grado, ¿qué lo causa y cómo se puede revertir?

 Una de las razones inesperadas por las que empleadores pueden perder talento en la era pospandémica, no se encuentra en una base de sueldos y salarios o de infraestructura y tecnología, se trata del síndrome de burnout, o del “trabajador quemado”, que afecta actualmente a aproximadamente 75% de los trabajadores (en México y Colombia, FORBES).

El síndrome del burnout, también llamado del agotamiento o desgaste laboral, es una serie de padecimientos que se presentan como resultado del estrés relacionado al trabajo. Estos padecimientos pueden ser mentales o incluso físicos, como dolores de cabeza o problemas para dormir (ADA).

Una investigación aplicada por el Instituto por la Productividad Corporativa (i4cp), muestra que el burnout es el factor primario que empuja a los trabajadores a buscar un nuevo empleo, oportunidades de crecimiento, mayor paga y sobre todo y acorde a las tendencias internacionales, flexibilidad laboral continua.

Aunque para muchos trabajadores el burnout se ha convertido en “parte del trabajo”, existe un costo tanto para ellos como para las organizaciones: según un estudio realizado por la firma de asesoría, Gallup a 7,500 trabajadores de diferentes latitudes, empleados quemados pueden pedir un día de enfermedad en un 63% más que sus compañeros y tienen una probabilidad de 2.6 veces más de estar buscando un nuevo trabajo de manera activa. Incluso, si los trabajadores permanecen en sus empleos, tienen 13% menos confianza en su desempeño y preferirían no discutir con sus superiores metas del mismo en un 50%.

El burnout, puede desencadenar consecuencias importantes en el trabajo de personas, equipos de trabajo y organizaciones.

Las 5 causas del burnout laboral

En el mismo estudio se identificaron 5 factores que son clave en el desarrollo del burnout en un trabajador. Es importante conocer que, en su mayoría, tienen relación con una estructura de trabajo, más que con el empleado mismo.

1.       Trato injusto en el lugar de trabajo

Cuando los trabajadores reconocen que es evidente que son tratados de manera injusta, tienen 2.3 veces más probabilidades de experimentar agotamiento laboral severo. El trato injusto, puede incluir desde favoritismo y maltrato, hasta compensaciones políticas corporativas injustas.

2.       Carga de trabajo excesiva

Cuando empleados con alto desempeño e índice de productividad, lidian con una carga de trabajo que no pueden gestionar, es usual que comiencen a incurrir en bajo desempeño que daña su confianza, entrando en un círculo vicioso.

Aquí es importante la estructura, pues estos empleados tienden a buscar en sus superiores directos, el lineamiento de lo que pueden y lo que no pueden terminar.

3.       Poca claridad de su rol de trabajo

Aproximadamente solo un 60% de los trabajadores afirman fuertemente conocer lo que esperan de ellos en su trabajo. Cuando las responsabilidades y sus expectativas son objetivos móviles, los empleados pueden comenzar a cansarse intentando comprender lo que la organización quiere de ellos.

Los mejores líderes discuten responsabilidades y metas de desempeño con sus trabajadores y colaboran para asegurar que las expectativas sean claras y alineadas a esas metas.

4.       Poca comunicación y apoyo de parte de gerencia

Apoyo y comunicación por parte de gerencia provee de regulación emocional para que los empleados conozcan que incluso cuando las cosas salen mal, la gerencia los apoya en medida de lo posible. Empleados que afirman sentirse apoyados por management, sienten 70% menos posibilidad de experimentar burnout de manera regular. En contraste, poca o nula comunicación de la parte gerencial hace sentir a los empleados poco informados y en vulnerabilidad.

5.   Presión de tiempo no razonable

Cuando los empleados mencionan no tener tiempo para realizar su trabajo tienen un 70% de posibilidad de experimentar agotamiento laboral severo. Naturalmente, esto ocurre mucho más en profesiones que tienen que ver con una presión de tiempo constante, como profesiones médicas o de servicio de emergencias.

En otros sectores laborales fechas límite poco razonables pueden crear un efecto “bola de nieve”, pues al fallar en una, es más probable que fallen en siguientes, afectando productividad y confianza.

Todas estas problemáticas tienen un trasfondo relacionado a una estructura organizacional deficiente o simplemente no aplicable a un entorno de trabajo cambiante. Una estructura ineficiente origina situaciones que son raíz a exceso o poco entendimiento del trabajo:

•         Una persona realiza trabajo de otra persona más el suyo
•         Trabajadores no cuentan con trabajo que hacer pues otra área o colega realiza su trabajo sin saberlo
•         Un trabajador o área no conoce a quién dirigirse o responde a varios jefes o gerentes
•         Trabajadores no comprenden su puesto de trabajo

Así, una estructura coherente, puede aliviar problemáticas de carga de trabajo extra y de gestión de personal que, además, es flexible ante cualquier alterador, ya sea interno, como el movimiento de personal o externo, como un cambio en la tecnología. Latam Business School en el Diplomado en Diseño y Desarrollo Organizacional (en la Era Digital), provee a los líderes de negocio y responsables de áreas funcionales, del conocimiento para el desarrollo de una estructura que contemple estos retos de gestión estructural del talento y cultura laboral.

El agotamiento laboral, el burnout, es inevitable, pero es prevenible y reversible.

¿Cómo identificar el burnout laboral?

Existen tres componentes que señalan la existencia de agotamiento laboral que responden al estrés del trabajo: Fatiga, cinismo e ineficacia.

Fatiga: Es el síntoma central del burnout. Compromete el desarrollo de funciones físicas, cognitivas y emocionales y la habilidad de las personas para trabajar de manera eficiente y de manera positiva con respecto a lo que hacen. En un estado de fatiga, es difícil concentrarse o ver el panorama correcto, incluso el trabajo de rutina se vuelve difícil de maniobrar.

Cinismo:  Conocido también como “despersonalización”, representa la falta de interés. Es una manera de distanciarse del trabajo y su importancia. En lugar de mostrar compromiso en las tareas, proyecto, equipo, compañeros, clientes u otros actores, se muestran sentimientos negativos, desinteresados e incluso, insensibles.

Ineficacia: Se refiere al sentimiento de incompetencia, de falta de resultados y productividad. Trabajadores con este sentimiento sienten que sus habilidades no son suficientes y se preocupan por no poder cumplir con tareas o con ciertas necesidades. Usualmente, existe junto con la fatiga y el cinismo, pues al no tener la energía e interés, es posible que pierdan confianza en su trabajo o habilidad.

¿Cómo prevenir el burnout?

Hay dos actores que deben tomar parte en la prevención y tratamiento del agotamiento laboral, el primero se trata de la gerencia y el liderazgo de la organización, el segundo se trata del trabajador mismo.

Cómo gerencia puede prevenir el burnout

Los líderes de negocio, representados por la gerencia y dirección de una organización pueden prevenir y tratar el agotamiento laboral de su fuerza de trabajo implementando sencillas pero efectivas medidas de gestión.

1.       Escuchar las problemáticas relacionadas al trabajo

Escuchar y comprender las necesidades de los trabajadores es necesario y el primer paso para prevenir agotamiento: 62% del personal que menciona ser escuchado tiene menos posibilidad de sentirlo de manera grave. No solo los empleados necesitan sentirse escuchados, deben saber que la gerencia comprende y le importa sus problemas.

2.       Alentar el trabajo de equipo

Los compañeros son otra vía de apoyo para empleados que tienen dificultades. Los compañeros a menudo comprenden el estrés del trabajo mejor que los mánagers, pero estos, no deben dejarlo todo a ellos, deben incorporar el ambiente de trabajo apropiado, sobre todo en una época pospandémica.

3.       Asegurar que la opinión de todos cuente

La gerencia debe solicitar la opinión e ideas de los trabajadores de manera frecuente. Cuando los trabajadores saben que su opinión hace la diferencia, es usual que tomen más responsabilidad por su propia labor.

4.       Enfocarse en desarrollo basado en feedback

Los empleados que tienen la oportunidad de hacer lo que mejor hacen tienen un 57% menos posibilidad de experimentar burnout. Los líderes de negocio necesitan identificar a las personas que realizan un buen trabajo y ocuparlos en tareas y equipos que maximicen sus talentos naturales. Esto se puede facilitar utilizando una fuerte base analítica basada en datos que conozca y evalúe a los trabajadores de una manera certera. 

En ese sentido, Latam Business School cuenta con el Diplomado en People Analytics, la analítica de datos para Recursos Humanos, conoce más del programa y de cómo funciona esta herramienta en la gestión de personas.

Cómo el trabajador puede prevenir el burnout

Así mismo, los empleados tienen la posibilidad y también la responsabilidad de prevenir su propio agotamiento, siguiendo simples comportamientos y un mindset apropiado.

1.       Priorizando el cuidado personal

Es esencial renovar la energía física y emocional, junto a la capacidad de enfoque. Busca incorporar actividades que mantengan un estado positivo. El objetivo es buscar hacer tiempo para las mismas y no mezclar el trabajo con ellas.

2.       Cambiando su perspectiva

Conocer y analizar las actividades que se realizan y separar las que pueden dejar de hacer de las que no. El objetivo es limitar la exposición a actividades que sean estresantes y que no son esenciales:  Delegando aquellas que son delegables para liberar tiempo en otras que son críticas, buscando el menor roce con partes del trabajo que puedan ser frustrantes.

3.       Buscando conexión

Buscando relaciones interpersonales efectivas y positivas, así como desarrollo personal y profesional. Conociendo mentores que puedan apoyar a identificar oportunidades de aprendizaje y crecimiento, Una vez que puedan salir del estado de agotamiento, ofreciéndose para apoyar a otras personas en la misma situación.  El objetivo es romper el círculo negativo.

El burnout puede ser complicado de tratar, pero no significa el término de relaciones laborales. Es crítico conocer los síntomas, tratarlos desde una perspectiva integral que actúe en el corto, mediano y largo plazo, tanto para directores y líderes de negocio, como para empleados mismos.